应该这么来看，招聘分社招和校招。
别看校招招的是应届生，其实难度也不小，尤其是有一定规模和效益的企业。企业总归希望招的人是能有工作经验的，即使是应届毕业，也是有个 1 年左右实习工作的。有工作经验的员工能更好的适应到企业的工作氛围中。如果一点经验都没，不仅带的人累，要付出时间成本进行培训，还可能要承担很多风险，所以为了规避风险，要求就变得很高了吧
而社招一般看你的工作经验和工作能力是否跟对应的招聘岗位匹配，简单来说就是直接拿你到项目组里，你能不能快速撑起项目来，这个员工好不好用。
这不是同一个意义上的招聘。
为什么老是强调?白纸?
说回应届生，为什么老是强调应届生就是一张?白纸?？除了工作经验和能力，其实对工作认知以及企业文化认同感也算在?白纸?当中。
首先他们没有工作经验，对一家公司、企业、行业都没有太多的认识，因此在第一家工作的地方，就很容易认同他们的企业文化，工作上也更用心。
对于企业来说，培养一个人，除了培养他的工作能力，培养对企业的认同感也是很重要的一个环节。参考阿里，他们很注重培养?阿里人?，即具有拼劲的员工。
在成本的计划之中
企业招聘应届生，一方面节省成本，另一方面又有成本去培养一个新人为企业所用。这看似矛盾，实际上企业为了寻找优秀的人才，可以说是不惜成本的。
国内一家教育培训机构，当初在创业伊始，为了寻找一个优秀的学科老师做学科开发，几个创始人在大冬天不畏寒冷守到晚上10点钟，只为等待这位学科老师下班能见上一面。
而校园里的校招会，参加的企业也不是随随便便就能进校的。毕竟学校也要有牌面，如果一所高校能吸引到BAT进校招聘，对学校品牌也是一种宣传。反过来对企业也是同样道理，没有一定实力的企业，很难进行校招，毕竟损耗精力和资源。
社会责任和市场需求
有社会责任感的企业，会帮助应届生完成就业。国企、央企就不必多说了，每年都承担着吸收优秀应届生的任务。当然难度也是最大的。
那对于市场需求来说，也是相对应的。企业需要培养新人，应届生需要寻求工作，这种市场需求也是校招存在的原因。
对企业来说，高级员工靠引进、中端员工靠培养、基层员工靠校招。校招应届生不需要做太多高要求工作，也做不了，那么完成执行层面的工作就差不多了。而往上一层发展的员工，即企业的中端员工，一般会优先进行内部升级，所以校招优秀应届生，其实就是在给企业未来培养管理人才。人才越多，内部竞选的人才就更多，省去引进的资金成本。
其实因素还有很多，比如校招是比较高效的途径，直接进校面对应届生招聘，总比等应聘者主动发简历要快得多。有些岗位甚至挂大半年都无人问津，不如校招来得快。
还有就是应届生都有需求完成学校的实习任务、填表之类的，有些应届生急于完成，又会先随随便便找一家实习，先就业再择业。企业也可以抓住应届生这种心理，大批量接纳实习生后j进行筛选，留下优秀的那批。毕竟跟有资源成本。
总的来说，企业对应届生，看重的不是有多少工作经验和能力，而是未来可培养的潜力和可能性，考虑上成本和认同感的问题，一个应届生的价值也许会比社招员工要高得多。
阿里巴巴P7一般的年龄段在30岁左右。
阿里职级体系分为P和M，P3及以下主要是低端职能，大都是外包。以前P3都是校招，后来取消了，现在校招都要从P5起了。
P4专员，应届本科生，月薪8－10K左右，年薪10－15W左右，没有对应的管理岗位。P5高级工程师，研究生或是名牌大学本科生，月薪12－20K左右，年薪15－25W，也是没有对应的管理岗。
P6资深工程师＝M1，管理岗出现，优秀研究生，博士应届生或社招2年经验的研究生，月薪15－30K，年薪20－35W。
P7专家＝M2经理，3－5年经验的研究生，5－7年的本科生，月薪25－40K，年薪30－50W，开始享受期权，其实，听说P7的群体比较大，其次是P6群体，P6是没有股票拿的，P7才开始有股票，所以要进了P7都要具有一定的实力。
扩展资料
阿里巴巴发放工资的制度很完整，一个人的整体收入是工资加上奖金，加上年终奖加上股份。如此看来，最低等级的员工薪资也不少。不过，能到这么优秀企业上班的人们，都是不简单的很有才的人，看到人家工资高的同时，也要看到阿里员工的优秀。
总体而言，不论在什么单位上班，不论它是一个好的企业或者是不太好的公司，大家也只有认真工作、不断学习才能往前冲刺，获得高的职称与高的薪水。如果只等待着机遇主动找自己，那是成就不了大业的。在这个不缺乏人才的社会，你想有更高的薪资，就需要付出加倍的汗水。
