应届毕业生工作一年后18%离职
去年毕业的应届毕业生第一年的流失率是18%，远远高于全市平均离职率。不过，据调查，高离职率的背后，是他们对薪酬和职业发展的不满。
7月份，又一批应届毕业生走进职场。作为职场中的新人，高离职率一直被人们所关注。近日，据薪酬管理咨询中心及太和顾问对去年毕业的学生调查统计显示，去年毕业的应届毕业生第一年的流失率是18%，远远高于全市平均离职率。不过，据调查，高离职率的背后，是他们对薪酬和职业发展的不满。
去年应届毕业生的流失率高达18%
2012年用工及薪资政策调研数据显示，各公司今年第一季度员工主动离职率平均值为6.8%.而另一项太和顾问的'调查显示，应届毕业生稳定性较差，流失率高已成为困扰企业HR的严重问题。调研发现，2011年应届毕业生的流失率高达18%（50P）。企业对于应届毕业生离职的关注程度也较高，96.3%的企业都会作离职访谈。
给去年毕业生加薪的企业仅有57.8%
据专家介绍， 83.3%的企业今年将给员工进行调薪，仅有4.2%的企业表示不会加薪。而会给2011年招聘的应届生调薪的企业占到57.8%，尚有21.9%的企业明确表示不会给2011年招聘的应届生涨薪。
新人加薪幅度低于企业平均水平
从应届生起薪来看，数据显示，博士生月薪平均值为6411.9元，硕士生平均值为5231.5元，本科生平均值为3662.3元，大专生则为2570.9元。会给员工调薪的企业表示，2012年度企业整体调薪比例平均12.1%，但应届生参与2012年度公司整体调薪幅度平均只有8.2%.这样的数据结果也不难理解，一些应届生耐不住寂寞选择了另谋他就。
由于很多企业都出现刚刚培养起来的毕业生被别的企业挖走或者自己跳槽的情况。针对应届毕业生的高流动率，一些企业也在薪酬福利方面作出一些改善。太和调研结果显示，除法定保险外，绝大部分企业都为应届毕业生提供补充医疗福利等。其次，有36.6%的企业对应届毕业生提供饭补/交通补、人身意外险、商业意外险等保险福利。
薪酬与发展空间成跳槽推力
薪酬专家分析认为，应届生最主要的离职（含被动离职）原因分别源于薪酬和个人发展空间问题。当然，来自家庭的因素，以及抗压能力差或不能胜任工作也成为不少应届生离职的因素之一。此外，也有少数毕业生因为专业不对口或工作态度差而离职，分别占到6.7%和5.3%.而太和调研数据同时显示，众多离职原因中排在第一位的是个人原因（因深造机会、工作地点等个人隐私性原因），选择比例占到了68.5%.然后依次为薪酬待遇（48.9%）、工作压力（34.5%）、企业文化（31.5%）和职业发展（26.4%）。
专家建议：应届毕业生定心的三要件
应届毕业生往往个性鲜明，富于创新意识且乐于接受新鲜事物，但同时容易情绪化，抗压性较差。在此，太和顾问建议企业在管理应届毕业生问题上，首先要循循善诱，及时疏导。在给这些新员工培训的过程中，加入一些工作方法以及增加其与主管领导沟通的机会；多一些鼓励，少一些苛责，在引导过程中让他们感受自我管理和自我提升。其次，须尊重包容，巧妙激励。此外，由于一些应届毕业生就业时存在先就业后择业情况，因此企业在招聘时就需要通过全面的评估考察应届毕业生的综合素质与能力匹配程度。
?
;当今社会，是知识经济占主导地位的社会，人力资源的管理逐步成为企业兴衰的决定性因素。企业越来越强调对员工忠诚度的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职，然而，员工的离职率一直是困扰企业的一个难题，离职率的高与低也反映了企业在管理上存在的一些问题。由于教育体制的改革，扩招毕业的大学生已逐步成为现在职场的主力军，“代沟”也已成为企业HR谈论应届生时最有共鸣的词语，所以，只有从根本上解决问题才能真正缓解企业才人的流失。据职场调查数据显示，只有32%的应届生对自己所从事的工作表示满意，在离职的应届生人群中，主动离职的比例高达88%。人力资源咨询专家表示，应届生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高，然而在现实社会，企业对于应届生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的“错位”，也加速缩短了应届生第一份工作的寿命。一、聘用采取严进严出的方式人力资源咨询专家建议，在进行招聘之前做好以下几个方面的工作：(1)熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。(2)对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。(3)招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。二、为应届生提供充分的发展机会活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路；(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。人力资源咨询专家表示，如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业工作没有前途，在工作中会跟不上发展的步伐，产生自卑感，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。三、打造和谐的企业文化人力资源咨询专家表示，人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么？其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。笔者多次在现场招聘会与应届生沟通的过程中发现，他们其实很简单，对于工作没有更多详细的规划，更多的是希望企业能给予一定的指引，老员工在工作中能给予一定的帮助，而非一味地排斥和压榨。任何人都有自我保护的意识，如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围，那么就难怪现在的应届生展现他们叛逆的一面。试问，如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色，给予关怀和帮助的话，又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢？人力资源咨询专家表示，员工离职的原因有很多，但是不外乎上述的三点，如果企业可以做到的话，员工的忠诚度会相应的提高、稳定性会增加、离职率会降低。其实优秀的应届生更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途做出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会做出辞职的决定。
